OBLIGACIÓN DE TU EMPRESA EN MATERIA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

Empezaremos mencionando que normativa a la fecha ha sido promulgada en materia de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual Laboral.

 

  • Ley N° 27942 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento, DS-Nº 014-2019-MIMP.
  • Decreto Legislativo N° 1410, Decreto Legislativo que incorpora el Delito de Acoso Sexual, Chantaje Sexual y Difusión de Imágenes, Materiales Audiovisuales o Audios con Contenido Sexual al Código Penal, y modifica el Procedimiento de Sanción del Hostigamiento Sexual.
  • Resolución Viceministerial N° 005-2017-MTPE/2, que aprueba el documento denominado “Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público”.
  • Resolución Nro. 319-2019-SUNAFIL publicada el pasado 20 de octubre de 2019, de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, que emitió el Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual.

 

Esta normativa impone a las empresas establecer procedimientos internos, protocolos e instrumentos para facilitar la aplicación de la normativa sobre hostigamiento laboral en nuestras empresas y más específicamente en las relaciones que se desarrollan en ellas y las consecuencias y perjuicio que causa el no prevenirlas o peor aún que estas se produzcan.

 

Por ello, previó a indicar las obligaciones a implementar estableceremos que debe ser entendido como una conducta de naturaleza sexual, una conducta sexista y como es la configuración y manifestación del hostigamiento sexual, de conformidad al reglamento de la Ley 27942 sobre Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual.

  1. CONDUCTA DE NATURALEZA SEXUAL

Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.

      2. CONDUCTA SEXISTA

Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.

 

      3. CONFIGURACIÓN Y MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

  • El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias.

 

  • La configuración del hostigamiento sexual no requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso. La reiterancia puede ser considerada como un elemento indiciario.

 

  • El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada educativa, formativa, de trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes educativos, formativos, de trabajo o similares.

 

Procederemos a señalar las obligaciones y reglas que deben fijar todas las empresas, a fin de prevenir, investigar y sancionar en materia de Prevención y Sanción del Hostigamiento Laboral:

 

  1. Evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que estas sucedan, dentro de su ámbito de intervención, en el cual se garantice la confidencialidad del caso, además de una capacitación en materia de Hostigamiento Sexual al inicio de la relación laboral a fin de sensibilizar sobre la importancia de combatir el Hostigamiento Sexual, identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias con los que cuenta la empresa, y de una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, al comité de intervención y los demás involucrados para informar sobre el correcto tratamiento, el desarrollo del procedimiento, salvo para micro y pequeñas empresas acreditadas en el Remype.

 

  1. Elección de miembros e instalación de un Comité de Intervención, conformado por representantes del empleador y de los trabajadores, frente a este tipo de casos en los centros de trabajo con 20 o más trabajadores, para que investigue los actos de Hostigamiento Sexual, emita recomendaciones de sanción y otras medidas para evitar nuevos casos, cumpliendo un rol fundamental para actuar de forma adecuada en el tratamiento de protección de las víctimas.

 

  1. Obligación de comunicar el inicio del Procedimiento de Investigación en caso se produzca una denuncia o queja en un plazo no mayor a seis (6) días hábiles de recibida la denuncia o queja y una vez emitida la decisión, la cual puede contener la sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual, en un plazo no mayor a seis (6) días hábiles, en ambos caso debe ser informado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

 

  1. La empresadeberá aprobar y adecuar sus protocolos de prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual, y entre ellos el capítulo correspondiente de su Reglamento Interno de Trabajo, a las nuevas disposiciones contenidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

 

La norma ha establecido que en caso la empresa no tome las acciones necesarias para prevenir este tipo de conductas dentro del ámbito laboral será sancionada conforme la escala de multas aplicable a las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, según se ha señalado en modificación del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, en el artículo 25 “No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales”.

 

RECOMENDACIONES PARA TU EMPRESA

 De acuerdo a lo señalado en el presente artículo, es recomendable que las empresas cumplan con implementar sus sistemas de prevención y tratamiento de denuncias de acoso sexual laboral a efectos de evitar la comisión de contingencias legales que conlleven no solo a sanciones administrativas sino a la imposición de multas o la aplicación de otras sanciones de mayor connotación legal en contra de los representantes legales de la empresa.

 


 

Eduardo Gálvez Monteagudo, Socio Fundador que lidera el Estudio Gálvez Monteagudo Abogados cuenta con más de 45 años de sólida experiencia en el ámbito de servicios legales en el Perú y a nivel internacional. Su experiencia legal con visión empresarial lo respalda, contando con la confianza y seguridad de sus clientes.

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